YARGITAY’IN DEDİKODUYU HAKLI FESİH SEBEBİ SAYMASI: İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRME
Yargıtay’ın ofiste dedikodu yapmayı haklı fesih sebebi olarak kabul etmesi, iş hukukunda önemli bir içtihat oluşturdu. Kararın gerekçesi, işyerinde dedikodunun iş barışını bozması, çalışanlar arasında güvensizlik yaratması ve işverenin yönetim hakkını olumsuz etkilemesi olarak öne çıkıyor. Bu kararın iş hukuku açısından doğurduğu sonuçları inceleyelim.
1. İşverenin Haklı Fesih Yetkisi ve 4857 Sayılı İş Kanunu
Türk iş hukukunda işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında belirli şartlar altında işçiyi haklı nedenle tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Bu maddeye göre:
•İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,
•İşyerinde çalışma düzenini bozacak fiiller,
•İşverenin güvenini sarsacak tutumlar,
haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Yargıtay, işyerinde dedikodu yapmanın, iş barışını bozması ve güvensizlik yaratması nedeniyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış olarak değerlendirilebileceğine karar verdi.
2. Dedikodu Neden Haklı Fesih Sebebi Sayıldı?
Yargıtay’ın kararına göre, işyerinde yapılan dedikodu:
•Çalışanlar arasında huzursuzluk yaratabilir.
•İş arkadaşları arasındaki güven ilişkisini zedeleyebilir.
•İşverenin yönetim hakkını olumsuz etkileyebilir.
•Şirketin itibarına zarar verebilir.
Özellikle işyerindeki dedikodunun, çalışanın görevini yerine getirmesini doğrudan etkilediği ve iş barışını bozduğu tespit edilirse, işverenin haklı fesih yetkisini kullanabileceği vurgulanıyor.
3. Hangi Durumlarda Dedikodu Haklı Fesih Sayılabilir?
Her dedikodu işten çıkarılmaya gerekçe olmaz. Ancak şu durumlarda işverenin haklı fesih sebebi oluşabilir:
•Dedikodu, işyerinde çalışma düzenini ciddi şekilde bozuyorsa.
•Dedikodu, bir çalışanın veya yöneticinin itibarına zarar veriyorsa.
•Dedikodu, çalışanlar arasında gruplaşmalara, huzursuzluğa ve çatışmalara neden oluyorsa.
•Dedikodu, işverenin veya şirketin ticari itibarını zedeleyen nitelikteyse.
4. İşçilerin Hakları ve İşverenin Sorumlulukları
İşverenin haklı fesih yetkisini kullanırken ölçülü olması gerekir. Yani her türlü dedikodu doğrudan haklı fesih sebebi sayılmaz. İşveren, işçiyi önce uyarmalı, devam etmesi halinde daha ağır yaptırımları gündeme getirmelidir.
Öte yandan, çalışanlar da işverenin her dedikodu iddiasıyla işten çıkaramayacağını bilmelidir. Eğer işveren, hukuka aykırı bir şekilde dedikoduyu bahane ederek işten çıkarma yoluna giderse, çalışan:
•İşe iade davası açabilir.
•Tazminat talebinde bulunabilir.
•İşverenin kötü niyetli olduğunu kanıtlarsa, kötü niyet tazminatı talep edebilir.
5. Sonuç ve Değerlendirme
Yargıtay’ın bu kararı, işyerlerinde disiplinin korunması açısından işverenlere önemli bir yetki tanıyor. Ancak kararın uygulanmasında orantılılık ilkesine dikkat edilmesi gerekiyor. İşyerindeki huzuru ciddi anlamda bozan dedikodular haklı fesih sebebi sayılabilirken, basit sohbetler veya özel hayatla ilgili konuşmalar işten çıkarma gerekçesi olamaz.
Bu karar, iş hukukunda iş barışının korunmasına yönelik bir içtihat olarak değerlendirilebilir. Ancak işverenlerin bu kararı kötüye kullanmaması ve işten çıkarmalarda keyfi davranmaması önemlidir. Çalışanlar açısından ise, işyerinde yapılan her konuşmanın hukuki sonuçlar doğurabileceğini bilmeleri açısından uyarıcı bir nitelik taşımaktadır.
